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有給義務化施行でどう変わる?予想される企業側の対応について

有給義務化施行でどう変わる?予想される企業側の対応について

2019年4月から「有給休暇の取得」が義務化されました。一定以上の有給取得権を有する従業員に対しては年5日以上の有給休暇を取得させないと労働基準法違反になってしまいます。

これを受けて、各企業も対策を練っているところでしょう。

今回は有給義務化によって企業がどのように対応するのか、またこれによって本当に労働者の余暇が増えるのか、検討してみましょう。

有給義務化施行でどう変わる?

企業側の予想される対応とは

有給義務化とは

今回の有給義務化では、年10日以上の有給の取得権を有する従業員に対して年に5日以上の有給を実際に取得させなければならないとされています。労働者が自ら申請しなくても、取得させなければ労働基準法違反です。

しかしこれによって従業員による有給取得が増えて企業の運営が滞る心配もあります。そこで企業側としては、以下のような対応をとることが予想されます。

時季変更権による個別指定

まず企業側が、従業員が取得する有給の時季を指定する対応が考えられます。

有給の取得権を持つ従業員は、有給を自由に取得できるのが原則です。理由を聞かれることもありませんし、いつ取得してもかまいません。ただ、会社の繁忙期などに取得されると営業に対する影響が大きくなるケースもあります。そのようなときには有給を取得する時季を会社が指定・変更する権利が認められます。それが時季変更権です。

今回の法改正によりGWやお盆、シルバーウィークなどに有給の申請が殺到した場合や繁忙期にどうしても出勤してほしい場合などには、企業側は時季変更権の行使によって対応するでしょう。

時季変更権による個別指定

計画年休制度の導入

2つ目に考えられるのが「計画年休制度」の導入です。これは、どの労働者にいつ有休を取らせるかについて、1年ごとに計画を立てて管理する方法です。この制度を導入すると労働者による有給申請が一挙に殺到して業務が滞るリスクや、繁忙期に人が足りなくなるリスクを防げます。

今後有給義務化によって5日間有給を取得させなければならないなら、当初に計画を立てて計画通りに有給を取得させると企業経営に対する影響を最小限にできます。

ただし計画年休によって定められるのは5日を超える部分です。5日までの有給は従業員が自分で自由に取得できます。

またこれまで計画年休を導入していなかった企業が新たに導入するためには就業規則の改定や労使協定の締結も必要です。

所定休日をなくして有給を使わせる方策について

時季変更権の行使や計画年休制度の導入は法律に従った適切な対処方法ですが、懸念されているのはそうではなくもっと「グレー」「ブラック」な対応です。

具体的には「これまでの所定休日を出勤日に変えて、そこに有給を使わせる」というのです。

労働基準法により、雇用者は労働者に週1回以上の休日を与える必要がありますが、週休2日制の場合の土曜日や夏休み、祝日や年末年始の休暇などは法定休日ではありません。そこでこれらを「出勤日」に変更し、そこに有給を使わせようとするのです。

ただしこのような対応は違法になる可能性が高いです。「労働条件の不利益変更」になるためです。これまでの労働条件を不利益に変更する際には、就業規則の変更が必要です。そのためには労働者の過半数を代表する者からの意見を聞くなどの手続きを踏む必要がありますし、変更が合理的であることも必要です。

通常、これまで休日だった日を出勤日にすべき合理性は認められませんし労働者側も納得しないでしょうから、こうした対応は違法となる可能性が高いのです。

違反に対する罰則 

有給を取得させるべきであるにもかかわらず企業が従業員に有休を取得させなかった場合、刑事罰も適用されます。その内容は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。

まとめ

有給制度の正しい運用は従業員にも企業側にも重要です。法改正によって双方がどういった対応をとるのか、どのような問題が表面化してくるのか、今後の経過をみていきたいところです。

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